Acuerdo de despido: cuidado si se firma con una indemnización inferior

NoticiasTrabajo/HuffPost ha detectado una sentencia reciente de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo sobre acuerdos firmados tras un despido. La resolución, identificada en CENDOJ como STS 532/2026, de 10 de junio, recurso 2081/2025, analiza el efecto de un pacto privado firmado el mismo día de la carta de despido.

El caso es útil porque no se limita al cálculo de una indemnización. La cuestión de fondo es qué ocurre cuando la empresa reconoce la improcedencia, ofrece una cantidad inferior a la que podría corresponder legalmente y el documento mezcla cláusulas de eficacia inmediata con referencias a una futura conciliación administrativa.

Por qué el pacto no cerró el conflicto

Según la sentencia, el trabajador firmó el acuerdo el mismo día en que recibió la carta de despido. La empresa ofreció una indemnización de 20.000 euros, mientras que la sentencia del tribunal superior había reconocido una cuantía de 64.267,03 euros para el despido improcedente, descontando lo ya abonado si procedía.

El Supremo no entra a fijar una doctrina general nueva porque aprecia que no existía la contradicción necesaria entre la sentencia recurrida y la sentencia usada como contraste. Aun así, deja firme la resolución que había declarado improcedente el despido y había negado efecto liberatorio al acuerdo en ese caso concreto.

La clave práctica está en las circunstancias: el pacto se firmó sin un margen claro de reflexión, reconocía una indemnización inferior y contenía una redacción que podía generar oscuridad sobre si el acuerdo era plenamente eficaz desde la firma o dependía de que después se ratificase en conciliación.

Qué debe revisar una persona trabajadora

Cuando una empresa propone firmar un acuerdo junto con la carta de despido, conviene no mirar solo la cantidad ofrecida. También hay que comprobar:

• Fecha exacta de entrega de la carta y efectos del despido.
• Tipo de despido comunicado y hechos que se imputan.
• Antigüedad, salario regulador y cálculo de la posible indemnización.
• Finiquito, vacaciones, pagas extras, variables y cantidades pendientes.
• Si el documento exige presentar papeleta de conciliación o ratificar después el pacto.
• Si hay renuncia de acciones, cláusulas de saldo y finiquito o menciones a otras empresas del grupo.
• Si la persona ha tenido tiempo real para leer, calcular y pedir asesoramiento.

Firmar un acuerdo no es siempre incorrecto. Puede ser una salida razonable si la persona conoce bien sus derechos, entiende lo que renuncia y la compensación encaja con el riesgo del caso. El problema aparece cuando la firma se produce con prisa, con importes alejados de la referencia legal o con cláusulas que no dejan claro qué se está aceptando.

Interés para conflictos laborales en Vigo

En despidos individuales, comercio, servicios, industria o pequeñas empresas, es frecuente que la conversación sobre el fin de la relación laboral llegue acompañada de documentos preparados para firmar. Esta sentencia recuerda que la validez práctica de un acuerdo depende de su claridad, de las circunstancias de firma y de que exista consentimiento informado.

Si hay dudas, lo prudente es conservar la documentación y revisar fechas antes de decidir. Los plazos laborales suelen ser breves y un documento firmado sin entender su alcance puede condicionar mucho la estrategia posterior.

Esta nota es información general basada en una noticia reciente y en una resolución judicial identificada en CENDOJ. No sustituye la revisión de la carta de despido, acuerdo, nóminas, convenio, cálculo indemnizatorio, papeleta de conciliación y fechas concretas de cada caso.