Despido y enfermedad grave: una sentencia recuerda el límite de vigilar una baja

El Poder Judicial ha difundido una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias que confirma la nulidad del despido disciplinario de una trabajadora de supermercado diagnosticada de esclerosis múltiple progresiva. La resolución no procede de Galicia, pero trata una cuestión muy práctica para cualquier persona trabajadora: hasta dónde puede llegar la empresa cuando sospecha de una baja médica y qué límites existen cuando entran en juego datos de salud.

Según la nota oficial, la trabajadora estaba en situación de incapacidad temporal y la empresa defendía que había simulado su enfermedad o realizado actividades incompatibles con la recuperación. El tribunal no acepta esa lectura y confirma la readmisión, una indemnización por daño moral y la remisión de testimonio a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Por qué importa el tratamiento de los datos de salud

La sentencia da especial relevancia a cómo se obtuvo parte de la información usada para el despido. La Sala considera grave la intervención del servicio médico de empresa y la vigilancia mediante detective en un contexto vinculado a la atención sanitaria de la trabajadora.

Ese punto es importante porque una baja médica no elimina los derechos fundamentales de la persona trabajadora. La empresa puede controlar determinadas situaciones, pero ese control tiene límites: intimidad, protección de datos de salud, proporcionalidad y licitud de la prueba.

Actividad durante una baja no siempre significa fraude

Otra idea práctica de la sentencia es que no toda actividad realizada durante una incapacidad temporal permite hablar de simulación o conducta desleal. Para que exista fraude, la actividad debería ser incompatible con la baja, perjudicar la recuperación o revelar que la enfermedad alegada no existe en los términos indicados.

Por eso, en conflictos de este tipo conviene revisar con mucho detalle:

• La carta de despido y los hechos concretos que se imputan.
• Los informes médicos y las limitaciones funcionales reales.
• Cómo se obtuvo la información usada por la empresa.
• Si hubo intervención del servicio de prevención o tratamiento de datos de salud.
• La actividad observada y si realmente era incompatible con la baja.

Qué guardar si aparece un conflicto parecido

Para una persona trabajadora, es prudente conservar partes de baja, informes médicos, comunicaciones con la empresa, citaciones del servicio de prevención, mensajes recibidos y cualquier documento relacionado con la investigación o el despido.

Para la empresa, la sentencia recuerda que un despido basado en una baja médica exige una base sólida y una prueba obtenida de forma lícita. Si se vulneran derechos fundamentales, el problema puede ir mucho más allá de la improcedencia.

Esta nota es información general basada en una comunicación oficial del Poder Judicial sobre una sentencia laboral. Cada caso debe revisarse con la carta de despido, los informes médicos, las comunicaciones, el convenio aplicable, las fechas y la forma exacta en que se obtuvo la prueba.