Una queja interna puede proteger frente a un despido represalia

El Tribunal Supremo ha confirmado la nulidad del despido de una trabajadora que fue cesada seis días después de mostrar su disconformidad con la petición empresarial de realizar algunas horas los sábados. La empresa había reconocido la improcedencia del despido, pero no acreditó una causa real que explicase la decisión.

La sentencia 562/2026, de 23 de junio, analiza la llamada garantía de indemnidad: la protección que impide que una persona trabajadora sufra represalias por reclamar sus derechos o por realizar actuaciones encaminadas a defenderlos.

Qué decidió el Supremo

La trabajadora prestaba servicios de lunes a viernes. En una conversación, el empresario trató de convencerla de que trabajase algunas horas ciertos sábados. La resolución considera acreditada su disconformidad y destaca que el despido se produjo solo seis días después.

Para la Sala, esa combinación aportaba un indicio suficiente de posible represalia. A partir de ahí correspondía a la empresa demostrar que el despido respondía a una razón legítima y completamente ajena a la discrepancia. Como no lo hizo y se limitó a reconocer la improcedencia, el Supremo confirmó la nulidad, la readmisión, los salarios dejados de percibir y la indemnización por daños morales fijada en el proceso.

No toda queja convierte el despido en nulo

La propia sentencia califica el supuesto como un caso límite. Una protesta genérica, un simple malestar o una conversación ambigua no crean por sí solos un blindaje frente a cualquier decisión empresarial.

Para valorar si existe un indicio de represalia pueden importar, entre otros elementos:

• El contenido concreto de la queja o disconformidad.
• Si estaba vinculada al ejercicio o defensa de un derecho laboral.
• La proximidad temporal entre la reclamación y el despido.
• La existencia —o ausencia— de una causa real acreditada por la empresa.
• Los mensajes, documentos, audios y demás pruebas disponibles.

La garantía puede operar antes de que exista una demanda judicial, pero cada situación depende de su contexto y de la prueba. Tampoco significa que una empresa no pueda adoptar una medida legítima después de una queja si demuestra motivos objetivos y ajenos a cualquier represalia.

Qué conviene conservar

Ante una discrepancia sobre jornada, salario, horarios u otras condiciones, resulta prudente guardar las comunicaciones y anotar las fechas. Si después llega una sanción, una modificación o un despido, la secuencia temporal y el contenido de esas conversaciones pueden ser relevantes para estudiar el caso.

Esta nota es información general basada en una sentencia del Tribunal Supremo. Un despido o una posible represalia deben revisarse atendiendo a la carta recibida, las comunicaciones previas, las fechas, el convenio aplicable y las demás pruebas de cada situación.