El Supremo avala un despido por usar vales de clientes, aunque el beneficio fue de 8 euros

El Tribunal Supremo ha considerado procedente el despido disciplinario de una trabajadora que utilizó para sí misma cinco vales de descuento emitidos para clientes. El beneficio económico obtenido fue de 8,06 euros, pero el convenio colectivo aplicable calificaba esa conducta como falta muy grave y permitía sancionarla con el despido.

La novedad fue difundida por Noticias Jurídicas, cuyo contenido se contrasta aquí con la resolución judicial y las fuentes oficiales relacionadas.

La Sentencia 614/2026, de 1 de julio, dictada en el recurso de casación para la unificación de doctrina 3117/2025, confirma que la escasa cuantía del beneficio no basta por sí sola para sustituir el despido por una sanción menor cuando la conducta está correctamente tipificada y la sanción está prevista en el convenio.

La sentencia parte de una conducta concreta

La trabajadora atendía compras de clientes en un supermercado y se apropió de cinco vales de la promoción «50% QUE VUELVE». Después los utilizó en compras personales, con un ahorro total de 8,06 euros. La empresa calificó los hechos como una apropiación indebida de descuentos destinados a clientes y acordó el despido disciplinario.

La resolución recuerda que el convenio colectivo del Grupo Supermercados Carrefour publicado en el BOE considera falta muy grave la apropiación indebida de artículos, descuentos o beneficios destinados a clientes, con independencia de que tengan o no valor de mercado. Para las faltas muy graves, el mismo convenio contempla tanto la suspensión de empleo y sueldo como la rescisión del contrato por despido disciplinario.

Qué importancia tiene el convenio colectivo

El Tribunal Supremo no dice que el valor económico sea siempre irrelevante ni que cualquier uso indebido de un descuento justifique automáticamente un despido. Su razonamiento se apoya en que, en este caso, la conducta estaba descrita de forma expresa como muy grave y la empresa había elegido una de las sanciones previstas para ese nivel.

El análisis jurídico publicado por el BOE sobre esta sentencia explica que, como regla general, el juzgado no puede reemplazar la sanción elegida por la empresa solo porque la considere excesiva si la calificación de la falta y la sanción encajan en el marco del convenio. La excepción puede aparecer cuando el propio convenio establece criterios de proporcionalidad para escoger o graduar la sanción.

No es una regla automática para cualquier despido

La decisión se refiere a los hechos probados, a la conducta descrita en la carta de despido y al convenio aplicable en ese caso. En otro conflicto pueden cambiar la prueba, la redacción de la norma colectiva, la calificación de la infracción o las sanciones disponibles.

Por eso, una persona trabajadora que reciba una sanción debería conservar la carta de despido, el convenio colectivo, las comunicaciones, los registros y cualquier documento relacionado con los hechos. También conviene comprobar las fechas y si la empresa ha aplicado correctamente el régimen disciplinario que corresponda.

Esta nota es información general sobre una resolución judicial y no sustituye el estudio del caso concreto. La procedencia de un despido depende de los hechos acreditados, de la prueba y de la normativa aplicable.