Teletrabajo pactado: la empresa no puede reducirlo unilateralmente sin consentimiento escrito

El Tribunal Supremo, en su sentencia 608/2026, de 1 de julio, ha declarado contraria a Derecho la reducción unilateral del porcentaje de teletrabajo pactado individualmente. La resolución, detectada por NoticiasTrabajo/HuffPost, interpreta la regla de consentimiento de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia.

El cambio pasó del 100% al 75%

El caso afectaba a personas trabajadoras con discapacidad del Grupo RACC. Entre julio de 2022 y diciembre de 2024 existían acuerdos individuales que permitían realizar el 100% de la jornada en teletrabajo. La empresa comunicó después que, desde enero de 2025, el máximo pasaría al 75%.

Un grupo de trabajadores pidió mantener el régimen anterior y el sindicato planteó un conflicto colectivo. La Audiencia Nacional declaró nula la reducción para quienes no habían aceptado el cambio. El Tribunal Supremo ha confirmado, con matices, que esa modificación no podía imponerse sin acuerdo individual escrito.

Qué regla aplica el Supremo

El artículo 8.1 de la Ley 10/2021 exige que el acuerdo de trabajo a distancia y sus modificaciones se formalicen por escrito. Para la Sala, ese régimen especial impide que la empresa reduzca por decisión unilateral el porcentaje de presencialidad o de teletrabajo que estaba pactado con cada persona afectada.

El Supremo distingue esta cuestión de la modificación sustancial colectiva prevista en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. La decisión empresarial no tenía que tramitarse como una modificación colectiva en los términos discutidos en el caso, pero tampoco podía alterar los acuerdos individuales sin el consentimiento de quienes los habían firmado.

La sentencia no significa que toda condición de teletrabajo sea permanente ni que cualquier cambio sea nulo. Importan el contenido del acuerdo, su vigencia, la forma en que se comunicó la modificación y si existió consentimiento individual. También conviene distinguir el teletrabajo pactado de una mera autorización ocasional o de una política general sin acuerdo individual.

Qué documentos conviene conservar

Ante un cambio de presencialidad puede ser útil guardar:

• El contrato de trabajo y el acuerdo de trabajo a distancia completo.
• Las comunicaciones sobre porcentaje de teletrabajo, fechas y entrada en vigor.
• Las políticas internas o acuerdos colectivos que la empresa invoque.
• La respuesta escrita de la persona trabajadora y cualquier documento firmado.

La resolución se refiere a un conflicto concreto y no sustituye el análisis del acuerdo aplicable. Esta noticia ofrece información general: cada situación exige revisar documentos, fechas, comunicaciones y convenio antes de valorar las opciones disponibles.